Vol.1｜日本の採用を革新する｜エッジソン・マネジメント×THE MEANING OF WORK　座談会

お二人は、日本を代表する企業で新卒採用責任者を務められています。まずは、日本の新卒採用・人財育成が直面している課題、そして、そこに対する想いを伺いたいのですが。

日本の採用を変えたい。これからの日本を担っていく世代が活躍できる礎を創っていきたい。そう思ったきっかけは、2011年にシンガポールの海外拠点で責任者を任されたことでした。当時、私の周りには50人近い現地のスタッフがいたのですが、誰も彼もが自らの強みを活かしてチームに貢献している。とにかく驚かされるばかりでした。で、「君は入社何年目？」と聞いてみると、「いいえ、私はシンガポール大学の学生です」と言うのです。インターンシップ生ではあるものの、社員と対等な立ち位置で仕事をする。それが向こうの当たり前なんですよ。そして、そうした経験を経て、自分の将来を決めていくのです。まさに、選び選ばれる関係ができている。正直、「日本は、負けているな」と思いましたよ。その後、日本に帰ってみると、いまだにお約束どおりのスーツを着て、15分程度の面談で採用する人財を決めている。それではグローバルで勝てるわけがないですよね。この“就職活動”という仕組みを変えなければ、日本に未来はありません。もはや、パナソニックだけのことを考えているようではダメなんですよね。日本は人が唯一の資源と言っても過言ではない国。企業や大学が「お節介な大阪のおばちゃん」になって、みんなで一緒にこれからの日本を担っていく世代が活躍できる礎を創っていく。そんな新しいかたちを創っていかなければならないと考えるようになりました。

萬田さんも、私も、今回が２回目の採用担当。１回目とは違う想いでこの仕事に向き合っています。私自身、最初に採用担当になった時は、とにかく日立を何とかしなければいけない、日本のメーカーを何とかしなければいけないという想いしかなかった。それで、ランキングの向上施策などさまざまな取り組みを実践していたんです。ですが、２回目の今回は別の想いを持って、採用に向き合うようになりました。それは、「日本を何とかしなければいけない」という想いです。市場環境をはじめ、あらゆることが変化しているにもかかわらず、日本は新卒一括採用のまま。こうしたやり方では、近い将来に沈没してしまいます。めざすのは、従来の採用を革新して、グローバルで戦える人財を育むこと。日本の学生が優秀な資質を有していることは疑いようがありません。適切な機会を設けて、正しいかたちで鍛えていくことができれば、負けの状況は大きく覆るはず。そこに、大きなモチベーションを感じています。

以前、お二人が採用業務にあたっていたのは、2000年前半。当時から20年近い時間が経過しているわけですが、どの辺りに大きな変化を感じていますか？

採用をするうえで意識する相手は変わりましたよね。それこそ、かつては日立さんを意識していたのですが、今では外資系企業や、ベンチャー企業など多種多様な企業を意識しなければなりません。日本企業を取り巻く環境も、ものづくりの環境も、劇的に変化している。なのに、採用の仕組みや考え方はほぼ変わっていないんですよ。ここが最大の問題なのではないでしょうか。自分自身が本当に挑戦してみたいことなど自分自身についてきちんと理解できていないままに、就職活動という枠組みの中で国内の企業が一斉に学生さんを面接し、採用する。私がシンガポールにいた時に経験した、選び選ばれる関係がまったくできていません。企業に対する「認知と共感」はもちろんのこと、企業側も学生さん一人ひとりのことをしっかりと理解したうえで採用ができずにそのまま入社してしまうから、「こんなはずじゃなかった」「もう辞めたい」となってしまうケースが発生するのは当たり前です。少なくとも、企業側の「想い」や「カルチャー」を偽りなく伝える努力をし、共感を育めるようなかたちにしていかないといけませんよね。

「認知と共感」は重要なポイントですよね。日立製作所も業態が大きく変化し、IT・デジタルを基軸とする会社になっているのですが、いまだに家電の会社だと思っている学生が一定います。私自身、強く感じているのは、社内においても、社会においても、日本のステータスが落ち続けていることですね。かつては、日本のメーカー、日本の日立製作所、採用する人財もほとんどが日本だったのですが、現在では売上の比率も、社員の割合も、日本のウエイトは下がっています。幹部からは「日本で採用する意味って何なの？」という声さえ一部上がっている。私たちはグローバルにビジネスを展開していく中で激しい競争を経験し、強い危機意識を持っていますが、この事実がその意識に拍車をかけていることは間違いありません。

私たち日本企業、特にメーカーはその危機意識が強い。ですが、最近は、大学や官公庁も危機意識を強く持たれている方が増えてきたように感じています。かつては、私たちが大学に行って、「何か一緒にやりましょう」と声をかけても、「いつか機会があれば……」というような感じでした。けれど、今は全然違いますよね。「何か一緒にやりましょう」と積極的に連携をとることができるようになりました。ここに来て、産官学連携が加速してきているのは、樫原さんみたいな人たちの熱量と私たちの危機意識がマッチしたのではないかと思っています。

そうですね。その一方で、「変わるのが面倒だ」という人たちもまだまだ多い。二極化しているなというのが率直なところ。これほどまでに、追い込まれている状況なのに……。

まだ、デファクトスタンダードにはなっていない。ようやく動き出したという段階ですよね。

一方で、最近の学生と接していると、まだまだ「就社」の意識が強いように感じます。就職ではなく、就社。会社にやりがいや成長を与えられることを期待しているんです。けれど、実際は、人生は自分の力で切り拓いていくもの。ずっと1つの会社にいることも当たり前ではなくなっています。昨今、ジョブ型雇用なども進んできていますが、お二人はそうした点についてどのようにお考えですか？

特に、自己紹介が得意でない、すなわち、自分自身について理解が進んでいない学生さんが増えてきたように感じています。自分が何を売りにしたいのか。何をやりたいのかが、頭の中でクリアになっていないまま就職活動という流れに流されてしまっている。私が参加する最終面接でも、そうしたシーンはよく見られます。原因は、やはり、学生さんと企業の互いの「認知と共感」が育まれていないことでしょうね。「パナソニックのどんなところに共感してくれていますか？」という問いを投げかけても、「いやあ、どうでしょう？」「何をやらせてくれるんですか？」みたいな反応が見え隠れする。私たちと学生さんとの溝は、思ったよりも大きい……。

日立製作所では、ジョブ型の人財マネジメントをいち早く導入しています。特に技術系は昔からジョブで採用してきましたから、専門性を身につけている学生とは親和性が高く、ある程度順調に進んでいます。ただし、事務系の採用に関しては「道半ば」というのが正直なところ。職種別で募集をしても、応募数は４割弱ぐらいで、オープン採用への募集が多数です。現状では、「その職種を希望している人に向けた取り組み」というレベルに過ぎないと考えています。ただ、それも仕方のないことなんですよね。学生たちは、大学でジョブを意識した勉強をしてきたわけではありません。そこは大学と連携して変えていく必要があるでしょうね。

就社ではなく、就職。その原点にあるべき、「認知と共感」。お二人は経団連でも新たな採用・選考のかたちについて検討されていますよね。今、実際にどのような議論がなされているのでしょうか。

今の議論は、インターンシップに集中しています。これまでのような１DAYプログラムではなく、１カ月程度にわたるものですね。企業に入り込んで、社員と同じように仕事をして、「認知と共感」を育んでいこうというものです。長い期間、その企業で働いていれば、深い部分までわかり合うことができる。そこから就職につなげていこうじゃないか、と。ただ、せっかく実施しても、それがまったく採用につながらないのであれば、企業側も力を入れることはありません。とにかく採用に多様性を持たせることで、新卒一括採用を打破していきたいと考えています。

インターンシップで得られる気づきは、とても重要ですよね。ちなみに、今年、パナソニックでは1,000名のインターンシップを実施しようと考えています。それくらいの規模で学生さんに機会を提供していくことができれば、それなりのインパクトを残せるのではないかと思っています。

1,000名はすごいですね！ ちょっと日立でも真似させてもらって……（笑）。

むしろ、日立さんとパナソニックで一緒に開催するのもありだと思いませんか？　で、インターンシップを入口にした採用では、最終面接を進藤さんと私の二人でやればいい。おもしろいと思いますよ。「あなたは日立さんが合っているね」「あなたならパナソニックだね」といったかたちで（笑）。

いいですね。一度で２社を受けられるという（笑）。ここで優秀な結果を残した学生には、両社から証明書みたいなものを出してもいいし、違う会社に行きたいならそれでもいいよ、という。

ウチの会社が、ウチの会社がではなく、社会全体でこれからの日本を担っていく世代に成長の機会を設けて、フェアにその未来を考えていく。これからはそうでなくてはいけません。「エッジソン・マネジメント協会」のプロジェクトに参加していると、私たち社会人がフラットに学生たちの進路の相談に来るじゃないですか。あれって、すごくフェアにやれている気がしているんですよね。こちらもフラットに相談に乗れるから、「あなたの場合は、あのメーカーさんが合っているかもしれないね」みたいなアドバイスもできる。こんなことが普通に起こる世の中にならなくてはいけませんよね。ひいては、それが日本のためになっていくわけですから。

採用の世界では、情報を秘匿することが常識になっていますよね。お互いに競合であることは間違いありませんし、自社の採用をきっちりやらなければいけない。そうした状況では、なかなか日本全体のメリットを考える視座には至らないものです。

私たち二人に共通することですが、歳を重ねて、「日本のため」「世界のため」という想いが強くなっています。でも、それだけではありません。どこかで自信を持っているんです。たとえ、手のうちを知らせたからといって、すぐ真似できるほど簡単なことではない。私たちもいろいろと考えて、試行錯誤しながら採用に取り組んでいますからね。先ほど、パナソニックさんが1,000名のインターンシップをやると公言されましたが、それを真似できるかというとできない。自信がないから、情報を隠すのですよね。

そもそも隠す意味がないでしょう？　やはり、クローズな場所に人は集まりませんし、そこから何かが生まれることもありません。他社の採用部門との横のつながりは、以前から存在していましたが、それらは決して有意義なものではなかった。なぜなら、役立つ情報を共有することも、腹を割って話したこともなかったからです。でも、今はまったく違いますよ。業界内の情報共有会では、オープンな話ができています。「今年は進藤さんにやられたなあ」「生産技術が学生さんに刺さらないんだよな」「日本はここが弱いよね」なんて、腹を割って語り合うこともできる。昔と違って、かなり建設的になりましたよね。

そうですね。昔は「部長同士は仲が悪い」というのが定番でしたが、そんな時代ではありませんから（笑）。世界に会社が２つしかないのなら話は違うのでしょうが、これだけ外資に負けている中で、国内資本同士でケンカしても意味がない。ライバルではあるけれど、肩を組んで切磋琢磨していかないと。

終身雇用がなくなったことも大きいのかもしれませんね。採用は人と人。そのご縁って、めぐってくるものじゃないですか。例えば、他の企業に行ったとしても、何年かしてパナソニックに来てくれることもあるかもしれないし、逆もまたしかりです。実際に、パナソニックの選考に参加していただくなど何かとご縁があった人が、今では日立さんで採用担当をしているなんてケースもありますから。

先ほど、学生にフラットに進路相談された時に、「自社以外の企業が合っている」とアドバイスされたエピソードがありました。この人はウチが合っていて、この人はあの会社に合いそうといった判断は、どういう観点でなされるものなんでしょうか。

経営理念との紐付きですね。企業の垣根を越えて、社会全体で学生さんを育てようといった時に、「他社さんと欲しい人財がバッティングするのでは？」という懸念がありました。しかし、実際にその場に行ってみると、「この学生と一緒に働きたいな」という気持ちを抱く学生は企業によって全然、違っていたのです。それはなぜかと突き詰めて考えてみると、それぞれの企業が大切にしている経営理念から発するものだと気づきました。やはり、経営理念はその会社の“らしさ”が凝縮されているので企業によって違いが出てきます。それが見えてきた時は、どこか安心しましたし、「これはおもしろいな」と思えましたね。

経営理念から来る違いは、確かにあります。ただ、「いい人財はいい」という想いは共通してあるじゃないですか？　「個の強さ」の魅力とでもいうのでしょうか。ある程度の重複と競争というのは存在してしまう。他社さんに持っていかれて、「いい人財だもんな……。仕方ないよな」というケースはやはり多いです。でも、これからの時代、どこで活躍するのかを決めるのは、すべて本人の意志ですからね。こちらとしては、自社の魅力を一生懸命に伝えるけれど、その結果、パナソニックさんを選んだのなら、それはそれで素晴らしいことですからね。そこは、「その人にとっていい選択だ」と、こちらも割り切っていかなければいけないのだと思います。

コロナ禍による価値観の変化も大きいと思うけれど、昔のように、説得力のない引き留めはしなくなりましたよね。私が若い頃は、多くの企業で軽井沢テニス合宿を開催して学生を拘束するみたいなこともあったけれど、今はあんなこと絶対ないですからね。今の時代、本人の意志がすごく大事になってきていると感じます。しっかりと自分に問いを立てながら、自分で答えられる。そういう人がグローバルで戦える人財だし、必要になってくると思いますよ。

自らの意志をしっかり持っている。主体的に考え、決断し、行動できる。大切なポイントですね。

昨今、選考において、その見極めが難しくなっているんですよ。コロナ禍で外出できないから、学生時代にやってきたことが画一化してきているんです。学生さんは「WEBの○○のシステムをつくりました」といったことをアピールしてくれるのですが、みんなが同じようなことに取り組んでいるわけです。そのため、今年は、エントリーシートに学生時代の経験を大量に書いてもらうことをやめました。その代わりに、「日立製作所の財産を使って、どんなことをやりたいのか」。未来志向のプレゼンテーションをしてもらうことにしたんです。これはおもしろかったですし、クオリティーにも大きな差が出ましたね。かなり、日立のことを調べないと書けませんので、どれだけ入社したいのかも明確に伝わりました。

その取り組み、いいなぁ。ウチでも……（笑）。

自信があるから隠さない。カッコいいことを言いましたが、パナソニックさんなら、すぐに真似できちゃいますね（笑）。