「″All″から″Whole″へ。100年続く企業に学ぶ、循環する持続可能な組織デザイン」イベントレポートvol.2

皆さんのお話から、空間・時間・組織に関する見方・捉え方が広がったように思えます。まずは、それぞれの講演を聞いた感想を伺えますか？

お二人の話にあった「足るを知る」っておもしろいな、と。世界各地の都市で「15分都市」構想が進められていますが、自動車ではなく「足」で移動するのは、健康だけではなく環境にも優しいソリューションで、人と出会う機会も増えるし、まちの経済も潤います。飛行機に代表されるように人は地上から離れれば離れるほど環境負荷が大きくなりますが、サーキュラーエコノミーにおいて最も大切な価値観が、日本語の「足」につながってくることがとても興味深く感じられました。

「土から離れては生きられない」って、ラピュタみたいですね（笑）。

ありましたね（笑）。それと、もう一つ触れておきたいのが組織の在り方について。従来のピラミッド型の組織では、人を引き上げるためには組織を大きくしていかなくてはいけませんよね。だから、拡大再生産と無限成長が前提となるわけです。これからの時代、上限なく成長していくことはできませんから、人材が木で組織が森となるような有機的な関係性へ移行していくことが理想だと私は考えています。大気からCO2を吸収し、それを根っこに固定させ、土壌や生態系を豊かにしていくようなイメージです。また、最近読んだ本で知ったのですが、若い木よりも老木のほうがCO2の吸収量が高いのだそうです。ある意味、組織におけるシニア人材の活用のヒントにもつながるかもしれません。

納得感がありますね。ヒエラルキー型の組織は軍隊がベースですから、どうしても戦うことが前提になってしまいます。これからはそうではないですよね。私は、これからの組織は「お祭り型」になっていくと思うんです。お祭りってみんなで支え合わないと成立しないじゃないですか。一人の力で神輿は担げないし、たとえ、年をとって神輿を担ぐ体力がなくなったとしても、「ここが危ないから気をつけよう」とか「ここは体力が消耗するタイミングだから、飲み物を用意しよう」とか、「応援しよう」とか、思いがあればどんな人でも活躍できる場をいくらでも見つけられますから。

小さな子どもからお年寄りまで。誰かが、どこかで役に立っている。みんなで成立しているというイメージはありますよね。

はい。最終的には雰囲気を盛り上げるガヤでもいいと（笑）。それから、一つ強調したいのは、今後の組織や個人の働き方において「Why」が重要になってくるということ。モノづくりを例に挙げると、これまでは「何をつくっているのか（What）」「どうやってつくられているのか（How）」「どこでつくられているのか（Where）」「誰がつくっているのか（Who）」が注目されていましたが、今は「なぜ、それをつくっているのか（Why）」が問われるようになってきています。それぞれの人生を地域と紐づけ、多様な人たちとの異文化コミュニケーションを通じて、自分だけの「Why」を見つけていくことが必要だと思っています。

組織が軍隊発祥というのは、まさにそうですね。そうなると、必然的に「何かに勝つ」と「何かから身を守る」というのがセットになってくる。じゃあ、その敵って誰なのかと。今の組織の前提が取っ払われた時に、どのような組織がつくられていくのかは実に興味深いですよね。また、「Edonomy®」の話を聞いて思ったのが、当時（江戸時代）の人たちって、めちゃめちゃ喋っていたんじゃないかということ。さまざまな役割を持った人と関わり合い、支え合っているのだから、そこには多くのコミュニケーション機会があったはず。ウチの実家のお寺でも、毎日のように檀家さんがやってきて、話をしていますよ。特に喋らなくても、効率的に回る現代の企業って、少し寂しい感じがしますよね。

では、ここからはオンラインイベントに参加された方からの質問に答えていきたいと思います。「東京への一極集中が進み、過疎化が起きている中で、サーキュラーエコノミーという概念をどう広めていくべきだとお考えですか」とのことです。

江戸時代にすでにあった仕組みですので、元に戻っていくというイメージですね。大都市に人が集中するというのは、たかだかこの100年で出来上がった仕組み。まだまだ戻せると私は思っています。私のように東京で働いていたけれども、地方に移住していく人も増えていますからね。そして、誰が主体ということではなく、こうしたコミュニティーを通じて、一人ひとりが発信者になって広めていくことが大事だと思っています。

「たかだか100年」という捉え方はすごいですよね。京都には1,000年近く続く企業もあるそうですが、どんな企業なのでしょう。

例えば、京都の今宮神社参道にある、あぶり餅屋さん。疫病退散をご利益とする神社にお供えされたお餅をあぶったものを参拝者がいただき、健康を祈願するというところから、ビジネスがスタートしています。地域のためにという想いと支え合う絆、そして参拝の意味のストーリーが原点にあるんです。同じ神社でも、そういった地域とのつながりがないところは潰れていっているところもありますから、地域社会との関係性がいかに重要であるかがわかります。

今でいうエコシステムのような仕組みがあって、1,000年を超えて愛されているんですね。では、次の質問です。「15分で生活が完結できる小規模なコミュニティーは排他性も強くなります。多様な知見や人々をインクルージョンするには何が大切だと思いますか」。

　「Edonomy®」の話にも登場しましたが、地域の閉鎖的な循環と外に開かれた大きな循環を両立するヒントは幕藩体制にあると思っています。藩という分散型の経済が成立していて、足りない部分を他の藩との交易で手に入れる。一方で、江戸には幕府という中央集権システムもあり、ダブルのガバナンスが存在している。そうしたコミュニティーを最先端のテクノロジーを駆使してどのように現代に実装していくかだと思います。例えば、ファブシティの「Data in Data out」の発想のように、おしゃれな家具が欲しいとなったときに、スウェーデンから家具を輸入するのではなく、設計図のデータだけを取り寄せて、木材は地元から調達してモノづくりするみたいなことが当たり前になれば面白いですよね。

コミュニティーにある程度の排他性はつきもの。多様なコミュニティーが存在する中で、自分にとって心地よいコミュニティーを見つけて、選び、支え合っていけばいいんですよね。京都の中でも、サブカルチャーが盛んな地域もあれば、伝統的な地域もありますし。

江戸時代、脱藩はご法度でしたが、今はそんなことありませんからね（笑）。続いては、製造業の方からの質問です。「日常の業務が忙しすぎて、休暇をとるのも難しい状況。ジェンダーに関する取り組みも進まず、新しいことを吸収したり、取り組んだりする余裕がない」ということでした。内部の改革と顧客への対応との共存ができずにいるということですかね。

元請け、下請けといった入れ子構造にあるビジネスは、改革が難しい面があります。私自身もキャリアのスタートがIT業界でしたから、よくわかります。当時の会社がまず実践したのは、経営のトップが顧客に頭を下げて、労働時間の正常化を実現したことでしたね。夜、電話してきて、「明日までに何とかしてくれ」といった依頼はやめてくれ、と。一点突破で、改革の第一歩を踏み出したのです。また、サーキュラーエコノミーの考え方から、企業側にできることを提案するとすれば、会社への貢献を前提にした福利厚生制度ではなく、人材の可能性につながるような投資を行っていくこと。仮に、その人材が会社を辞めることになっても、「地球上の人材をよりよくしていく」という観点に立てれば理想的ですよね。

大島さんの言われるとおり、サプライチェーンに巻き込まれて、なかなか変わっていけないという側面は強くあります。この事実は、私が「DESIGN WEEK KYOTO」を始めた理由の一つでもあるんです。さまざまな交流がもたらす出会いによって、立場も大きく変わります。いつもは仏具の下請けの仕事をしていた職人さんが、同じ技術を用いてインテリアや雑貨のジャンルで新たな分野のパートナーと仕事を見つけた事例もあるんです。

次の質問は、皆さんそれぞれにお答えいただきたいと思います。「100年続く企業のエッセンスを踏まえて、日本企業の強みはどこにあると思われますか」。

コア人材を中長期的に雇用し、育成していける点ですね。例えば、一人の営業パーソンがこの会社の成長に欠かせない人材だと判断されたとします。すると、企業はバリューチェーンの中で本社機能や研究機関などさまざまな経験を積ませることでコア人材としての成長を促し、マネジャー、やがては経営層として抜擢するわけです。純粋な職務主義では、ポストに人を張り付け、スキルで人材を調達しますから、こうしたことはできません。会社に人事権も無いですしね。コア人材を圧倒的なレベルのゼネラリストに育成することができれば、これは大きな強みになると言えるでしょうね。

日本企業と一言でくくれないほど多様ですから、歴史ある企業に触れて、感じたことをお話しします。単純に、孫やひ孫の代まで考えていること。ここが大きな違いですね。遠い世代のことまで視野に入れて、「子孫が恥をかかないように、今、何ができるか」を考えて、地域との関係性を築いているんです。儲かればそれでいい、その代限りといった商売の仕方では、地域から信頼を得て、支え合っていけるようにはなりません。助け合い、支え合うことなしに、100年を超えるビジネスは成立しません。

大島さんの講演で、100年以上の歴史を持つ企業は、教えやしきたりを伝えることに腐心するというお話がありました。それって、一つの文化なのではないかと思います。そこが大きな強みなのでしょうね。売上をつくるという一つの尺度で物事を捉えると、どうしても競争になってしまいます。持続可能な経済をつくるためには、勝ち負けの世界を超えて、一つのものさしでは評価ができない「文化」にするしかない。私はそう考えています。そのためのキーワードは、やはり「多様性」です。多様性はクリエイティビティの源泉であり、新たな文化が生まれるのは、いつだってベルリンや渋谷のような混沌とした街です。インプットを多様にすること。多様性をデザインすること。そこが大事なのだと思います。

ただし、組織が画一的だと、多様な個性が集っても、同じ色に染まっていきますよね。

そうですね。画一化された世界では、仕事にやりがいも見出せません。しかも、多様性ってすごくやさしい世界だと思うんですよ。もしも全員がマイノリティなら、誰も傷つかないで済みますから。

ありがとうございます。それでは、最後です。「ビジョンや理念などさまざまな言葉や概念がありますが、経営陣にどのような言葉を投げかければ100年先に目を向けてもらえるでしょうか」との質問が寄せられました。

企業のコンサルティングをしていて、鉄板で言うのが「お子さんやお孫さんに、自信を持って薦められる会社にしましょう」というセリフです。コネ入社を薦めているわけではないですよ（笑）。自信を持って、「父ちゃんの会社ええで！」「爺ちゃんの会社、いいトコだから入れや」と言えるって、とても大事なことですから。

まったく同じです。その問いが響かないような人が経営者なら、優秀な人材も集まらないし、100年続くこともありません。普段の活動でも、オープンファクトリーを開催しているのも、狙いはそこなんです。笑顔で、明るく、楽しそうに働いている大人の顔を子どもたちに見せてあげたい。そうすれば、きっと、ここで働きたい、自分もこうなりたいと思えるはずなんです。

今回のテーマは「100年続く組織デザイン」ですが、その答えは誰も持っていないんです。けれど、すごく「いい問い」なのだと思っています。どうすれば、それが実現できるのか。さまざまな価値観を持つ皆さんと一緒に考えていけたら、うれしいですよね。興味のある方は、ぜひこれからイベントにも参加していただきたいと思います。